京國資發(fā)〔2016〕23號《北京市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會關(guān)于進一步深化市屬國有企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》

北京市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會關(guān)于進一步深化市屬國有企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見






京國資發(fā)〔2016〕23號

各企業(yè)：

為深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會精神，落實《國務(wù)院關(guān)于激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的實施意見》（國發(fā)〔2016〕56號）、《中共北京市委 北京市人民政府關(guān)于全面深化市屬國資國企改革的意見》（京發(fā)〔2014〕13號）等文件要求，進一步深化市屬國有企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革，構(gòu)建市場化勞動用工和收入分配機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，增強市屬國有企業(yè)活力和競爭力，現(xiàn)提出以下指導意見。

一、統(tǒng)一思想，充分認識深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性

深化勞動用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是開展供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，促進企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效的重要舉措，是做強做優(yōu)做大市屬國有企業(yè)的迫切需要，是調(diào)動廣大職工積極性，維護保障職工合法權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的重要手段。近年來，市屬國有企業(yè)在深化改革過程中，不斷完善勞動用工和收入分配制度，逐步提升企業(yè)市場化程度，人工成本投入產(chǎn)出效率顯著提升，和諧勞動關(guān)系逐步建立，收入分配結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，企業(yè)職工獲得感明顯增強，為打贏國資國企改革攻堅戰(zhàn)營造了良好環(huán)境。目前，市屬國有企業(yè)改革已進入深水區(qū)及攻堅期，企業(yè)用工分配管理方面存在的體制機制僵化問題尚未徹底化解，部分企業(yè)內(nèi)部改革尚未完全到位，市場化選人用人機制尚未真正形成，內(nèi)部管理人員能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等問題仍然存在。各企業(yè)要堅持問題導向，切實推進企業(yè)內(nèi)部機制轉(zhuǎn)換，進一步深化勞動用工和收入分配制度改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應，與落實首都城市戰(zhàn)略定位、疏解非首都功能、推動京津冀協(xié)同發(fā)展和構(gòu)建高精尖經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)，與創(chuàng)新發(fā)展理念相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，為做強做優(yōu)做大市屬國有企業(yè)提供保障。

二、強化考核評價和選聘機制，實現(xiàn)管理人員能上能下

（一）完善管理人員選用機制。各企業(yè)要結(jié)合市國資委國有經(jīng)濟“十三五”發(fā)展規(guī)劃，圍繞實現(xiàn)“三維”目標、打造責任國企的目標要求，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)，科學配置管理人員。要建立健全管理人員崗位體系，參照國內(nèi)外同行業(yè)先進標準，明確各層級管理崗位職責和任職條件，合理使用不同層次人才。要健全管理人員公開招聘、競爭上崗等制度，對特殊管理人員可通過委托中介機構(gòu)推薦等方式，拓寬選人用人視野和渠道，聚集高層次、創(chuàng)新型管理人才，支撐企業(yè)落實首都城市戰(zhàn)略定位、參與京津冀協(xié)同發(fā)展、構(gòu)建高精尖經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和實施“走出去”戰(zhàn)略。

（二）健全管理人員考核機制。各企業(yè)要緊緊圍繞企業(yè)“十三五”規(guī)劃發(fā)展任務(wù)和企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核指標，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵目標、改革的重點任務(wù)和管理的薄弱環(huán)節(jié)對管理人員實施績效考核，逐級分解落實國有資產(chǎn)保值增值責任和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標。要健全以目標管理為核心、崗位職責為基礎(chǔ)的管理人員綜合考核評價體系，以業(yè)績?yōu)閷?，科學評價不同崗位員工的貢獻。要強化管理人員考核評價結(jié)果的應用，完善考核評價過程和結(jié)果的監(jiān)督機制，將評價結(jié)果與職務(wù)升降、薪酬調(diào)整緊密掛鉤，真正做到管理人員能上能下。對于經(jīng)考核評價不能勝任工作的，應當調(diào)整崗位、降職降薪。

（三）建立職業(yè)經(jīng)理人配套管理機制。各企業(yè)要堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)相結(jié)合，不斷創(chuàng)新有效實現(xiàn)形式。要根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，探索推進職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引入相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，合理增加市場化選聘比例，使市場化選聘成為企業(yè)管理人員選聘的重要方式。要完善與市場機制、行業(yè)特點和崗位職責相適應的職業(yè)經(jīng)理人契約化管理制度，建立與績效考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人選聘市場化、管理契約化、退出制度化。

三、加強勞動用工契約化管理，實現(xiàn)員工能進能出

（一）完善員工社會化招聘機制。各企業(yè)要建立分級分類的企業(yè)員工社會化公開招聘制度，按照公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招錄企業(yè)員工。招聘信息應當面向社會公開發(fā)布，不得設(shè)置歧視性錄用條件，防止出現(xiàn)違規(guī)招聘行為。擬錄用人員有關(guān)信息應當通過適當形式在一定范圍內(nèi)公示，切實做到信息公開、過程公開和結(jié)果公開，確保公開招聘工作公平、公正，提高員工招聘質(zhì)量。國家法律法規(guī)政策另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

（二）強化員工契約化管理機制。各企業(yè)要堅決打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度。要依法與員工簽訂勞動合同，做到勞動合同應簽盡簽。強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀律、績效要求以及續(xù)簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。要依法規(guī)范使用勞動合同制、勞務(wù)派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規(guī)。

（三）建立員工正常化流動機制。各企業(yè)要緊緊圍繞首都城市戰(zhàn)略定位，按照構(gòu)建高精尖經(jīng)濟結(jié)構(gòu)總體要求，結(jié)合非首都功能疏解、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等重點任務(wù)，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，合理控制用工總量，構(gòu)建員工正常化流動機制。要建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。要暢通員工退出渠道，細化員工行為規(guī)范、勞動紀律和獎懲標準，明確勞動合同期滿續(xù)簽標準和員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規(guī)、違反企業(yè)規(guī)章制度或不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，要嚴格履行法律法規(guī)要求的相關(guān)程序，依法解除勞動合同。

四、推進收入分配市場化改革，實現(xiàn)收入能增能減

（一）完善工資總額預算管理機制。各企業(yè)要完善與全面預算管理相銜接、與人工成本管控相協(xié)調(diào)、以分類管理為特點的工資總額預算管理制度，健全工資效益同向聯(lián)動機制，切實做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤，對效益下滑或非政策性虧損的企業(yè)，從嚴控制工資總額。要強化全口徑人工成本預算管理制度體系，逐步將工資總額外的其他人工成本項目納入預算管理范圍，嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本產(chǎn)出效率。要發(fā)揮收入分配對發(fā)展規(guī)劃的支撐作用，工資分配應向“十三五”規(guī)劃確定的主導產(chǎn)業(yè)和結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵領(lǐng)域傾斜，從嚴控制非主業(yè)工資總額。企業(yè)承擔“十三五”規(guī)劃確定的戰(zhàn)略性先導性產(chǎn)業(yè)、圍繞主業(yè)發(fā)展實施重大科研項目，引進關(guān)鍵人才及科研團隊等所需工資總額可據(jù)實單列。

（二）優(yōu)化內(nèi)部收入分配調(diào)節(jié)機制。各企業(yè)要結(jié)合實際，實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)力掛鉤的工資決定和正常增長機制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理拉開收入分配差距。完善一線職工工資正常增長機制，一線職工工資增幅原則上應高于企業(yè)負責人薪酬增幅和企業(yè)整體工資增幅。要推行全員績效考核，根據(jù)勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素合理確定員工薪酬，同時要與企業(yè)效益、個人績效緊密掛鉤，即“業(yè)績上，薪酬上，業(yè)績下，薪酬下”，確保收入能增能減。要貫徹落實國務(wù)院關(guān)于激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的意見精神，提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，同時調(diào)整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。

（三）健全企業(yè)負責人薪酬管理機制。要貫徹企業(yè)負責人薪酬制度改革精神，完善與選任方式相匹配、與崗位職責相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配制度。結(jié)合黨建工作考核和綜合考核評價結(jié)果，合理確定企業(yè)負責人薪酬水平。完善與業(yè)績考核緊密掛鉤的企業(yè)負責人任期激勵和長期激勵機制，健全延期支付、追索扣回等約束機制。各企業(yè)要健全所屬企業(yè)負責人薪酬管理制度，完善管理程序和監(jiān)督機制，嚴格履行程序先考核后兌現(xiàn)，嚴禁自定薪酬、超發(fā)薪酬和違規(guī)兼職取酬，防止出現(xiàn)超出社會認知的薪酬水平。

（四）探索生產(chǎn)要素按照貢獻參與分配機制。各企業(yè)要貫徹中央關(guān)于實行以增加知識價值為導向分配政策的意見精神，完善勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制，探索推動國企創(chuàng)新與“雙創(chuàng)”融合發(fā)展。要鼓勵國有科技型企業(yè)實施股權(quán)和分紅激勵，采取員工持股、科技成果入股、崗位分紅等多種方式調(diào)動科技人員和管理骨干積極性、創(chuàng)造性，工資分配要向在科研創(chuàng)新和科技成果產(chǎn)業(yè)化過程中發(fā)揮重要作用的核心科研骨干或團隊傾斜。要依法依規(guī)、穩(wěn)妥推進國有上市公司實施股權(quán)激勵，以健全激勵約束機制、激發(fā)經(jīng)營活力為導向，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段和行業(yè)特點等因素合理選擇激勵方式。

（五）強化職工權(quán)益保障機制。各企業(yè)要廣泛推行集體合同制度，構(gòu)建在集體合同制度框架下的職工工資集體協(xié)商共決機制，集體合同簽訂率力求實現(xiàn)100%。要健全職工工資支付保障機制，嚴格執(zhí)行最低工資制度，有效預防、化解工資拖欠問題，確保職工工資和有關(guān)社會保險及時足額支付。探索通過建立工資保證金制度和誠信記錄制度等方式，督促勞務(wù)派遣單位、業(yè)務(wù)分包單位等及時足額支付用工報酬。要進一步完善困難職工幫困力度，發(fā)揮群團組織作用，強化對困難弱勢群體的幫扶機制。

（六）統(tǒng)籌規(guī)范福利保障機制。各企業(yè)要結(jié)合實際，統(tǒng)籌規(guī)范福利保障制度，加強福利項目和費用管理，嚴格清理規(guī)范工資外收入，進一步規(guī)范退休職工統(tǒng)籌外費用。社會保險、住房公積金、企業(yè)年金、福利費等國家和地方有明確政策規(guī)定的，要嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，不得超標準列支。已經(jīng)建立企業(yè)年金制度的企業(yè)，要完善年金管理制度，加強年金投資風險防范，按照普惠制原則提高年金覆蓋率。企業(yè)效益下降的，企業(yè)年金繳費標準可以適當降低；企業(yè)出現(xiàn)虧損的，根據(jù)有關(guān)政策對企業(yè)繳費實施嚴格管控。

五、統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥推進市屬國有企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革

（一）加強組織領(lǐng)導。各企業(yè)要高度重視新形勢下深化勞動用工和收入分配制度改革工作，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，發(fā)揮工會依法維護勞動者合法權(quán)益的橋梁紐帶作用，切實加強組織領(lǐng)導。成立專項領(lǐng)導小組，明確主要負責人是第一責任人，建立工作制度和運行機制，以上率下切實推進改革。主動加強與相關(guān)部門的溝通聯(lián)系，為改革創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

（二）精心組織實施。各企業(yè)要制訂符合企業(yè)實際的深化用工分配制度改革方案，明確分階段目標任務(wù)，提出具體改革辦法和措施，完善相關(guān)配套文件。強化人力資源信息化建設(shè)、對標管理等基礎(chǔ)工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制。加強對所屬企業(yè)的督促指導，強化企業(yè)用工分配責權(quán)利的統(tǒng)一，逐級落實管理責任，改革工作進展應納入企業(yè)負責人考核體系。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與其他各項改革的關(guān)系，同步推進，重點突破，務(wù)求實效。

（三）穩(wěn)步推進改革。各企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革關(guān)系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。加強政策宣傳和培訓，引導全體員工形成改革共識，積極參與改革。要開展深入細致的思想工作，發(fā)動員工、依靠員工，形成改革合力。涉及員工利益的改革方案，應當依法履行內(nèi)部民主程序。要發(fā)揮群團組織優(yōu)勢，減少信訪維穩(wěn)不和諧因素，妥善解決改革過程中遇到的突出問題。積極履行社會責任,切實保障員工的合法權(quán)益，確保企業(yè)和社會和諧穩(wěn)定。

各企業(yè)推進勞動用工和收入分配制度改革的工作進展情況，要及時報送市國資委。市國資委將加強對企業(yè)推進改革的監(jiān)督指導，及時總結(jié)企業(yè)的做法和成效，推廣典型經(jīng)驗，引導企業(yè)銳意改革，務(wù)求實效，助推企業(yè)提質(zhì)增效。

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